Дії при незаконному звільненні та поновленні на посаді рішенням суду.
Україну захлеснула хвиля скорочень найманих робітників. Сьогодні, переважна більшість підприємств, незалежно від їхньої форми власності, змушені використовувати всі доступні способи скорочення власних витрат, у тому числі економію на утримання персоналу шляхом значного зменшення його чисельності.
І якщо процедура вимушених скорочень здійснюється організаціями, у більшості випадків, відповідно до чинного законодавства, дуже значне збільшення кількості незаконних звільнень ігнорувати неможливо.
Ця проблема існувала завжди і наявний стан національного ринку праці не дає підстав сподіватися на її вирішення у найближчому майбутньому. Через особисту неприязнь і, як наслідок, конфлікти у відносинах, опір найманого працівника авторитарним методам, а іноді й відвертому свавіллю начальника, але, найчастіше, необхідності «звільнити місце» для будь-кого зі знайомих, що перебуває у статусі безробітного, з боку керівництва створюються умови, за яких найманий працівник змушений погодитися на пропозицію «написати за власним бажанням». А якщо цього не відбувається, користуючись повсюдною юридичною неграмотністю, працівника все ж таки звільняють під будь-яким, пристойним приводом.
В даному випадку найактивніше, крім згаданої раніше юридичної непоінформованості, використовується небажання працівника позиватися до керівництва підприємства. До того ж, людина, яка опинилася в подібній ситуації, просто не уявляла собі подальшу роботу під керівництвом керівника, у якого вона виграла судовий процес і поновилася на посаді. І, найчастіше, все закінчувалося горезвісною заявою «Звільнити за власним бажанням».
Але за останній рік усе змінилося. Ні, більшість громадян не стало краще розумітися на законах, а трудове законодавство не підвищило рівень захисту прав працівника (якщо простежити сьогоднішні тенденції воно якраз змінюється у бік його скорочення). Причина тривіальна – роботи стало набагато менше! І звільненим із посад, більшість із яких аж ніяк не пенсійного віку, просто нікуди йти.
Ця ситуація, попри весь свій негатив, заклала основу незвичному для наших громадян, але цілком традиційному для європейців, прагненню боротися за відновлення своїх порушених прав. Саме про протидію порушення трудового законодавства та відновлення на роботі, після незаконного звільнення, я зараз розповім у максимально стислій та доступній формі.
Почнемо з того, що протягом 1-го місяця від вручення наказу (копії) на звільнення або передачі трудової книжки Ви можете звернутися з позовною заявою на відновлення на роботі, зміни дати (причини) звільнення, оплати середнього заробітку в період вимушених прогулів, до міського чи районного суду (Кодекс Законів про Працю, статті 232, 233), який, під час розгляду трудового спору, з'ясовує такі моменти:
1. Чи змінювалася організація праці (виробництва) на підприємстві та чим це підтверджується?
2. Чи не були порушені з боку роботодавця норми трудового законодавства?
3. Чим підтверджується відмова працівника від переведення на інший вид діяльності чи неможливість з боку роботодавця цього переведення?
4. Чи користувався працівник правом залишитися на посаді, згідно з 42-ю статтею КЗпП?
5. Чи дотримувалися права працівника в ході реорганізації підприємства (скорочення за статтею 40, пункт 1 КЗпП)?
6. І найголовніше, чи було працівника заздалегідь (за 2 місяці) попереджено про звільнення?
В останньому випадку, якщо належний термін не дотримувався, а працівник внаслідок наявних підстав не може бути поновлений на посаді, суд може змінити дату звільнення.
Суд може класифікувати звільнення як законне у випадках якщо:
1. Працівник має недостатню кваліфікацію, проблеми зі здоров'ям (стійке зниження працездатності), які не дозволяють йому виконувати свої обов'язки (протипоказаних за станом здоров'я) або становлять небезпеку для оточуючих, а переведення працівника на іншу посаду неможливе (стаття 40, пункт 2, КЗпП).
2. Наявність фактів систематичного невиконання своїх обов'язків, без наявної поважної причини, якщо до звільненого вже було вжито заходів дисциплінарних (суспільних) стягнень (стаття 40, пункт 3).
3. Фактичного відсутності на робочому місці протягом 3-х годин (безперервно або сумарно за день), так і протягом усього робочого дня (прогул) без поважної причини (стаття 40, пункт 4).
4. Знаходження на робочому місці у стані сп'яніння (будь-якого), незалежно чи був усунений працівник від виконання своїх обов'язків (стаття 40, пункт 7).
5. Встановлений (судовим вироком) факт розкрадання працівником майна роботодавця (стаття 40, пункт 8), на підставі чого роботодавець, не пізніше 1-го місяця з набрання чинності вироком (стаття 148), виключаючи період тимчасової непрацездатності працівника (у тому числі його перебування у відпустці) може розірвати трудовий договір в односторонньому порядку.
6. За фактом одноразового, грубого порушення обов'язків (стаття 40, пункт 1) розірвання трудового договору можливе лише для:
— керівника організації (філії чи підрозділу);
— заступника(ів);
— головного бухгалтера та його заступника;
— посадової особи митних органів, податкової інспекції, якій присвоєно персональне звання;
— особам контрольно-ревізійних служб.
7. Втрата довіри до працівника, виходячи з необережно вчинених чи навмисних дій, під час роботи з грошовими (товарними) цінностями (стаття 41, пункт 2).
8. При встановленому факті розкрадання (іншого правопорушення, вчиненого з корисливих спонукань) працівника може бути звільнено, навіть у разі відсутності зв'язку між порушенням та його діяльністю (стаття 40, пункт 2).
9. Звільнення за підтвердженим фактом здійснення аморального вчинку (незалежно від його зв'язку з виконуваними обов'язками) може застосовуватися (стаття 41, пункт 3) до наступних працівників:
— вихователь (вчитель);
— викладач;
— практикуючий психолог;
— соціальний педагог;
— методист;
— педагог позашкільної установи.
Якщо факт незаконного звільнення буде доведено, судом може бути прийнято одне з наведених нижче рішень (або їх комбінація):
1. Скасування наказу на звільнення;
2. Відновлення на посаді;
3. Стягнення середнього заробітку в період вимушених прогулів;
4. Стягнення моральної шкоди;
5. Стягнення з роботодавця судових витрат.
При судовому рішенні про поновлення на посаді незаконно звільненого працівника, відновлення на роботі здійснюється негайно (стаття 235) шляхом допуску працівника до виконання своїх трудових обов'язків. При цьому, якщо роботодавцем, без поважної причини, дане рішення не виконується, державним виконавцем можуть бути застосовані відповідні санкції (Закон «Про виконавче провадження», стаття 87) у вигляді штрафу посадової особи до 20-ти неоподатковуваних мінімумів (340 гривень) або до 30 мінімумів (510 гривень) для юридичної особи, після чого виконавцем встановлюється новий період для виконання судового рішення. При повторному порушенні виконавцем накладається штраф у подвійному розмірі, а при подальшому невиконанні роботодавцем судового рішення виконавець подає до суду клопотання про відкриття кримінального провадження, відповідно до чинного законодавства, що передбачає штраф до 17000 гривень або позбавлення волі на строк до 3-х років та права обіймати певну посаду (займатися діяльністю) на такий самий строк.
При поновленні на посаді видається відповідний наказ, який відновлює працівника з дати його звільнення, з внесенням змін до його трудової книжки. Також, рішенням суду про відновлення на роботі, приймається рішення щодо виплати середнього заробітку на час вимушених прогулів у період не більше одного року. Виплата за більший період можлива тільки у разі розгляду заяви протягом більш ніж одного року та не з вини самого працівника. Часткова або повна вина працівника (його дії спрямовані на уповільнення розгляду справи) зменшать розміри виплати заробітку за період, що перевищує один рік.
І насамкінець про найпоширеніші ситуації, що ускладнюють відновлення незаконно звільненого працівника на посаді:
1. Якщо на посаді відновленого, рішенням суду, працівника вже працює інший спеціаліст, він підлягає звільненню (стаття 40, пункт 6) за обов'язкової умови, що відсутня можливість його переведення на інший вид роботи (стаття 40, пункт 2).
2. При зайнятті посади відновленого працівника спеціалістом, який не може бути звільнений роботодавцем, він, в обов'язковому порядку, має бути працевлаштований.
3. Якщо посаду відновленого працівника було скорочено, роботодавець повинен відновити працівника на рівнозначній або повернути зміною в штатному розкладі скорочену посаду.
4. При реорганізації підприємства всі обов'язки щодо відновлення незаконно звільненого несе його правонаступник.
5. Якщо підприємство ліквідоване, ліквідаційна комісія (власник) має виплатити незаконно звільненому працівникові зарплату за весь період вимушених прогулів (стаття 240-1), а сам працівник визнається звільненим за статтею 40, пункт 1 КЗпП України.
Підсумовуючи, у разі незаконного звільнення рекомендую Вам подати позовну заяву до суду та після винесення рішення про відновлення на роботі подати заяву на видачу виконавчого листа (Цивільно-процесуальний Кодекс, стаття 368). Якщо Ви не маєте наміру надалі працювати на підприємстві після врегулювання спірних питань та виплати зарплати за час вимушених прогулів, необхідно подати заяву за власним бажанням (стаття 38). Оскільки при відновленні Вас на посаді (з належним повідомленням про факт відновлення) якщо Ви не приступили до виконання своїх обов'язків, роботодавець отримує право звільнити Вас за прогули (стаття 40, пункт 4). У разі виникнення додаткових питань запрошую скористатися юридичною консультацією, що надається мною для мешканців Запоріжжя, області та України.
Юрист допоможе максимально захистити Ваші права. Але рішення боротися за відновлення справедливості має прийматися саме Вами!
З повагою Дар'я Ігорівна Ясир
Ознайомитись з іншими сторінками мого сайту Ви можете перейшовши за вказаними нижче посиланнями:
§ Отримати консультацію юриста
Буду вдячна, якщо ви поділіться інформацією з друзями та знайомими