Проект трудового кодексу – зміни невеликі, але є.
У період закінчення ще одного року в житті України, коли невблаганно наближається час підбивати підсумки та озвучувати плани на майбутнє (о ні, йдеться зовсім не про проект бюджету на 2016 рік, ухвалення якого, з великою ймовірністю, буде відкладено на початок наступного року, з реальними шансами на встановлення нового рекорду за часом, коли країна «живе» без головного фінансового документа) Верховна Рада України ухвалює проект нового Трудового кодексу (перше читання).
Цей документ є яскравим прикладом того, як саме слід боротися (якщо така ідея пропагується представниками державної влади як «національна») з радянським минулим української держави. Адже саме положеннями радянського КЗпП досі регламентуються всі трудові взаємини в Україні.
І, з урахуванням назрілої необхідності, важливість ухвалення даного законопроекту, на мій погляд, значно перевищує раніше ухвалені парламентом закони, спрямовані на те, щоб остаточно «вирвати» українських громадян з історичного минулого (наприклад, вельми сумбурний за змістом та сумнівний, як мінімум у фінансовому питанні, з практичного втілення, закон про «декомунізацію»). Чи справдилися ці очікування? Частково.
Відразу скажу – значного «прориву» не відбулося, але певні, навіть із деякою присутністю позитивних, зміни є. Аналізу цих змін, з позиції їх практичної цінності, я і присвячую цю статтю.
Основними нововведеннями Трудового кодексу є:
1. Необхідність укладання трудового договору в обов'язковій письмовій формі та двох примірниках (наймача та найманого робітника). Ця норма покликана дозволити працівникам хоч якось захиститися від можливого свавілля роботодавця (ознайомтеся зі статтею, присвяченою незаконному звільненню із роботи) і дозволити державі здійснювати чіткіший контроль за зайнятістю, отже і за подальшим оподаткуванням, населення.
2. У трудовому договорі мають бути обов'язково зазначені дані про роботодавця (аж до структурної одиниці, в штат якої приймається працівник), функції, які виконує працівник в організації (професія, спеціалізація та необхідна кваліфікація), оплата праці (порядок і час), питання охорони праці, час і тривалість (у разі термінового договору) укладеного трудового договору, і навіть інформація (при особливому, відмінному від прийнятого у організації) про трудовий графік та відпочинок найманого працівника.
3. Поряд зі скасуванням трудового контракту запроваджено нову форму трудового договору, що укладається терміном до 2-х місяців, що демонструє бажання законодавця взяти під контроль процеси так званої тимчасової (сезонної) зайнятості. При цьому, цей договір може бути передчасно розірваний як роботодавцем (припинення робіт з виробничої причини на період, що перевищує 7 днів, неявка працівника на роботу понад 2-х тижневий період (безперервно), навіть при факті тимчасової непрацездатності працівника (місце роботи зберігається тільки при виробничій травмі або професійному захворюванні, аж до відновлення працівника або отримання інвалідності), неналежного (без поважної причини) виконання працівником своїх обов'язків, так і самим працівником. При цьому роботодавець зобов'язаний попередити працівника не пізніше ніж за 7 днів до звільнення, а найманий працівник, про бажання звільнитися, повинен попередити наймача щонайменше як за три дні.
4. Терміновий трудовий договір може бути укладений:
— при тимчасовому заміщенні працівника;
— при заміщенні вакансії, якщо за працівником, що заміщається, законодавчо, закріплено право повернення на раніше обійману посаду;
— на період виконання певної роботи;
— для тимчасової (не більше 1-го року) роботи;
— залучення до виконання невідкладної роботи (ліквідація наслідків стихійних лих, епідемій, аварій тощо);
— обрання у виборні органи або посаду на певний період (робота у штаті, який забезпечує роботу виборних органів та затверджений Кабміном);
— для педагогічних та наукових кадрів, що призначаються (обираються) на посаду на конкурній основі та на певний період;
— з творчими працівниками, згідно зі списком, який затверджує Кабмін;
— з керівництвом юрособи;
— під час виконання суспільно-корисних робіт у рамках реалізації програм трудової зайнятості;
— виявлення даного бажання самого працівника та інших умов, які передбачені чинним законодавством.
5. Вводиться поняття надомної праці, яке може виконуватися працівником при досягненні домовленості з роботодавцем та умови, що його робоче місце відповідає затвердженим нормам безпеки. Також, за згодою роботодавця, працівник може використовувати власне обладнання з правом матеріального відшкодування витрат на виконання своїх обов'язків (амортизація, електроенергія тощо).
6. В оплаті праці основна зміна стосується виплати по відпрацьованим понаднормовим годинам, які, у разі перевищення 120-ти годинної норми, повинні бути оплачені в 3-кратному розмірі (кожна година, що перевищує норму), не пізніше 15-ти денного терміну з початку календарного року .
7. Відповідно до законопроекту збільшується (до 28-ми днів) щорічна відпустка, яка може бути надана двома рівними частинами, а графік відпусток має бути затверджений (працівники повинні бути повідомлені) не пізніше 15-ти денного періоду, з початку календарного року. Відпустка по вагітності та народженню 2-х і більше дітей збільшується до 154-х днів, а неоплачувана відпустка у зв'язку з сімейними обставинами може надаватися на період до 3-х місяців.
8. Чітко визначається перелік документів, що подаються при працевлаштуванні працівника, який включає:
— заява працівника, в якій він зобов'язаний вказати працевлаштовується на основне місце роботи або виконуватиме її за сумісництвом;
— документ, що засвідчує особу працівника;
— довідка ІПН (виключаючи тих, хто згідно із законодавством не має цього документа);
— документи, що підтверджують наявність спеціальної освіти (кваліфікації), якщо виконувана робота потребує певного рівня підготовки;
— оригінал трудової книжки та свідоцтво державного соціального страхування (не подаються, якщо особа працевлаштовується вперше).
Решта документів (характеристика, рекомендації з попереднього місця роботи, резюме тощо) подаються працівником за своїм власним бажанням, а вся інформація про працівника з попередніх місць роботи, яку бажає отримати наймач, може бути зібрана тільки за письмової згоди працівника. Відмова від надання даної згоди з боку працівника не може бути причиною відмови у працевлаштуванні, а підписавши згоду на збір даних, працівник отримує право на ознайомлення з отриманою наймачем інформацією.
9. Приділено увагу й питанню призупинення виробничих відносин у разі:
— якщо воно передбачено у колективному (трудовому) договорі;
— якщо працівник виконує цивільні (суспільні) обов'язки;
— при усуненні працівника від виконання своїх обов'язків (перебування в алкогольному або наркотичному сп'яніння на робочому місці, контакті з інфекційними хворими, порушенні норм охорони праці, проведенні щодо працівника службового розслідування тощо);
— за участю у законному, відповідно до законодавства, страйку;
— Інших випадках, передбачених законодавством.
10. Проектом Трудового кодексу доповнено існуючі раніше підстави для звільнення працівника, а саме:
— необхідність розірвання договору з неповнолітнім, у разі якщо батьками (особами, які замінюють батьків), а також відповідними державними органами висувається обґрунтована вимога припинити дані трудові відносини;
— можливість припинити трудові відносини з працівником, при настанні надзвичайної ситуації, яка перешкоджає продовженню цих відносин (війна, катастрофи, стихійні лиха тощо), якщо ця ситуація оголошена органами державної влади відповідно до чинного законодавства;
— при розголошенні працівником інформації, що містить державну, комерційну або іншу таємницю, за умови, що обов'язок нерозголошення міститься у трудовому договорі або працівник, під час працевлаштування, підписав відповідне зобов'язання;
— також дозволяється звільнити самотню матір при неналежному виконанні (невиконанні) своїх обов'язків, а також відсутності на робочому місці в період, що перевищує 4 місяці.
11. У процедурі скорочення працівників зміни незначні та стосуються:
— скорочення строку повідомлення про скорочення працівників з боку суб'єкта малого бізнесу на період 1-го місяця (в усіх інших випадках, як і раніше, залишається 2-місячний період);
— граничний період скорочення встановлюється на рівні 4-х місяців з моменту повідомлення;
— і, за бажання працівника, після повідомлення про майбутнє скорочення, йому надається оплачуваний наймачем вільний час на пошук нового місця роботи, що не перевищує 1-го робочого дня у трудовому тижні, за попередньою домовленістю між ним та наймачем.
12. При скороченні працівника розмір вихідної допомоги встановлюється залежно від часу роботи наймача:
— до 5-ти років безперервно – розмір середньомісячної зарплати;
— до 10-ти – двомісячна середня зарплата;
— понад 10-ть – тримісячна середня заробітна плата.
13. Ну і на захист прав працівників, збільшений до 1-го року (раніше три місяці) період, коли працівником може бути подано позовну заяву до суду, у зв'язку з порушенням його прав та до 1-го місяця з моменту незаконного звільнення, переведення чи відмови від прийому на роботу. За зверненням працівників на стягнення нарахованої, але не виплаченої (виплаченої невчасно) зарплати та інших виплат, будь-які часові обмеження відсутні. При необхідності подання будь-якого виду позову та захисту Ваших інтересів у суді, запрошую скористатися професійними послугами досвідченого адвоката.
Отже, як випливає з тексту законопроекту, основну увагу приділено механізмам контролю трудової зайнятості та подальшого оподаткування підприємств та працівників з боку державних органів, праву наймача звільнити або скоротити працівників (зупинити дію трудового договору) та, вже в останню чергу, правам працівника у вигляді зменшення кількості необхідних під час працевлаштування документів, деяке збільшення часу відпустки, продовження періоду позовних вимог.
З урахуванням існуючого дефіциту державного бюджету, у зв'язку з дещо сповільненими, але, як і раніше, продовжуючимися процесами банкрутства вітчизняних підприємств, які значно скоротили чисельність вакантних робочих місць, даний «перекос» був досить очікуваним і, ймовірно, навіть не викличе особливого невдоволення з боку українців, які сьогодні намагаються хоч якось працевлаштуватися. І в таких непростих умовах залишається сподіватися, що коли цей законопроект перетворюється на завершену форму Трудового Кодексу України, в країні все ще існуватиме ринок праці, відносини в якому можна буде регулювати, спираючись на його положення.
Один з різновидів щастя – коли робота та улюблене заняття збігаються. Чого я Вам бажаю!
З повагою Дар'я Ігорівна Ясир
Ознайомитись з іншими сторінками мого сайту Ви можете перейшовши за вказаними нижче посиланнями:
§ Отримати консультацію юриста
Буду вдячна, якщо ви поділіться інформацією з друзями та знайомими